Ein guter Arbeitsplatz – Essenziell für Arbeitnehmer und Arbeitgeber

Am Arbeitsplatz verbringen wir den größten Teil unseres „wachen“ Lebens. Daher erscheint es offensichtlich, wie wichtig ein lebenswerter Arbeitsplatz ist. Gleichzeitig überrascht es, wie viele Kompromisse viele Menschen eingehen.

In einem Video am Ende des Artikels berichten drei Personen, wie sich der Wechsel des Arbeitsplatzes ausgewirkt hat.

1. Kriterien für einen guten Arbeitsplatz

Menschen sind verschieden. Entsprechend unterscheiden sich die Vorstellung, was einen guten Arbeitsplatz auszeichnet. Allerdings sind es meist die gleichen Kriterien, nur in unterschiedlicher Gewichtung. Zu diesen Kriterien zählen [Quelle]:

• Arbeitsplatzsicherheit
• Arbeitsklima
• Bezahlung
• Flexible Arbeitszeit, Verträglichkeit mit Familie und Freizeit
• Flache Hierarchien, keine diktatorischen Vorgesetzte
• Spannende und sinnhafte Aufgaben
• Möglichkeit zu lernen; Weiterbildungs- und Coaching-Angebote
• Aufstiegsmöglichkeiten, „Karriere“, Titel
• Nähe zur eigenen Wohnung
• Bekanntheitsgrad und Ruf des Unternehmens
• Ausstattung des Arbeitsplatzes, Arbeitsmittel

Die Gewichtung

• unterscheidet sich zwischen Männern und Frauen,
• hängt von der aktuellen Wirtschaftslage ab (z.B. wird die Arbeitsplatzsicherheit in Zeiten einer Wirtschaftskrise höher bewertet) und
• ändert sich über die Zeit. Beispielsweise messen die Arbeitnehmenden der Sinnhaftigkeit eine zunehmend höhere Bedeutung bei, während der primäre Fokus auf die Bezahlung abnimmt.

Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sollten

1. für sich diese Liste an Kriterien ergänzen und gewichten,
2. dann gegen den aktuellen Arbeitsplatz abgleichen und
3. bei Abweichungen handeln: Den Arbeitsplatz verbessern oder wechseln.

2. Weshalb ein guter Arbeitsplatz so wichtig ist

Die Firmen haben es erkannt:

Der Fachkräftemangel ist […] weiter das größte Risiko für die Geschäftsentwicklung […]. Im schlimmsten Fall finden die Unternehmen gar keinen geeigneten Kandidaten. Mit Blick auf den demografischen Wandel ist zudem absehbar, dass sich die Probleme perspektivisch eher noch verschärfen.“

Quelle: Konjunkturumfrage 2019 der DIHK

Daher entscheiden das „Employer Branding“ und die Qualität der Arbeitsplätze mit darüber, wie gut es den Firmen gelingt, qualifizierte Arbeitskräfte anzuziehen.

Die Folgen eines schlechten Arbeitsplatzes sind allerdings weiter reichend:

• Produktivität der Mitarbeiter sinkt
• Krankenstand steigt
• Fluktuation nimmt zu
• Impulse für Verbesserungen versiegen (> Gefahr für Firmen)
• Körperliche und psychische Beschwerden nehmen zu (> Gefahr für Mitarbeiter)

3. Gute Arbeitsplätze gestalten

Schritt 1: Systemischen und systematischen Ansatz wählen

Gute Arbeitsplätze entstehen nicht durch Zufall. Sie sollten auch nicht (nur) das Ergebnis eines „netten Chefs oder einer netten Chefin“ sein. Vielmehr sind lebenswerte Arbeitsplätze das Resultat eines Systems.

Abhängig von der Wahl dieses Systems lassen sich die oben genannten „Gütekriterien“ besser oder schlechter erreichen, wobei sich manche dieser Kriterien sogar ausschließen: Eine Organisation, die Karrieren in Form vieler Aufstiegsmöglichkeiten bieten soll, lässt sich nur schwer in einer flachen Hierarchie erreichen.

Schritt 2: Anforderungen an das System festlegen

Es gibt kein richtiges oder falsches System. Es gibt aber Systeme, die helfen, die gewünschten Personen anzuziehen und dauerhaft zu halten, und es gibt Systeme, die das nicht schaffen.

Das Johner Institut hat sich bei der Wahl seines „Betriebssystems“ von folgenden Überlegungen leiten lassen:

1. Das System soll für integre Menschen ideal sein, die
   • die Freiheit und selbstständiges Arbeiten lieben und nicht von inkompetenten Chefs demotiviert werden wollen,
   • Freude dabei empfinden, Kunden zu unterstützen,
   • Produkte und die Firma (mit)gestalten wollen und denen diese Gestaltungsmöglichkeiten wichtiger als Karrieren sind,
   • kontinuierlich lernen und sich weiterentwickeln wollen und
   • bereit sind, Verantwortung zu übernehmen.
2. Zudem soll das System fluide arbeiten und agil mit sich ständig verändernden Rahmenbedingungen umgehen können.
3. Das System muss es ermöglichen, den Fokus auf den Kunden zu legen. Ein System, das interne Politik, Meeting-Orgien, Bürokratie oder ein „Sich-am-Stuhl-Sägen“ befördert, wäre genau das Gegenteil dessen, was das Johner Institut benötigt.
4. Schließlich darf das System die Menschen, die am Johner Institut arbeiten, nicht auf ihre Rolle als Arbeitskraft reduzieren. Die meisten Mitarbeiter sind auch Eltern, Kinder, Vereinskollegen, Patienten, politische Engagierte usw.
5. Weil sich das Johner Institut den gleichen Regularien wie seine Kunden unterwerfen will, muss das System ausreichend Struktur für eine Zertifizierung nach ISO 13485 schaffen.

Schritt 3: Geeignetes „Betriebssystem“ wählen

Ein Betriebssystems muss die genannten Anforderungen erfüllen. Beispielsweise schließen die o.g. Anforderungen viele Organisationsformen und Führungsmodelle aus wie klassische hierarchische Organisationen, Matrixorganisationen oder ein Netzwerk aus Freelancern.

Das Johner Institut hat sich für die Holokratie entschieden. Dieses System

• hilft, Bürokratie zu vermeiden und Entscheidungsprozesse zu beschleunigen.
• wirkt jeder Form des „Bossings“ entgegen,
• schafft Transparenz und klare Verantwortlichkeiten und
• dezentralisiert Entscheidungen, gibt den Mitarbeitern Freiheit und Gestaltungsmöglichkeiten, ermöglicht ihnen selbstbestimmtes Arbeiten sowie einfaches Initiieren von Veränderungen und Verbesserungen.

Schritt 4: Sich der Ergebnisse erfreuen

Ein System ist nur so gut, wie es verstanden, gelebt und ständig verbessert wird. Genau diesen Weg des kontinuierlichen Lernens und Verbesserns geht das Johner Institut seit Jahren. Die Ergebnisse sind bereits nach wenigen Jahren bestechend:

• Die Anzahl der Expertinnen und Experten, die das Johner Institut für sich gewinnen und halten konnte, hat sich in den letzten fünf Jahren verzehnfacht.
• Die Organisation hat dieses Wachstum ohne nennenswerte „Wachstumsschmerzen“ bewältigt und dabei Strukturen u.a. in Form eines sehr erfolgreich zertifizierten Qualitätsmanagementsystems geschaffen.
• Zahllose Produkte sind entstanden, und das Feedback der Kunden ist überwältigend.
• Die Unternehmenskultur, die Teamatmosphäre, das wertschätzende und unterstützende Miteinander in der täglichen Zusammenarbeit und die Werteorientierung sind herausragend, wenn nicht sogar einzigartig.

Im folgenden Video berichten drei Kolleginnen/Kollegen vom Arbeiten am Johner Institut.

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4. Bedeutung eines guten Arbeitsplatzes: Fazit

So ungern es die Arbeitgeber hören: Die Zeiten für gut ausgebildete Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer waren selten so gut wie heute. Der Fachkräftemangel sorgt dafür, dass zunehmend die Arbeitnehmer die Wahl haben, welcher Arbeitgeber zu ihnen passt.

Der entscheidende Faktor, um Expertinnen und Experten gewinnen und halten zu können, ist die Qualität der Arbeitsplätze. Diese entsteht aber nicht (alleine) durch einen Tischkicker oder ein Team-Building-Event. Was es braucht, sind neue Formen der Zusammenarbeit. Gute, lebenswerte Arbeitsplätze bedingen einen Paradigmen- und Systemwechsel.

Allerdings gilt das für beide Seiten. Mehr Entscheidungs- und Gestaltungsfreiheit bedeutet auch ein Umdenken bei Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern. Freiheit bedingt Mut, Engagement und die Bereitschaft zur Verantwortungsübernahme. Denn neue „Betriebssysteme“ sollen nicht der Bequemlichkeit dienen, sondern die Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen fördern.

In anderen Worten: Umdenken und einen Systemwechsel braucht es bei vielen Arbeitgebern ebenso dringend wie bei Arbeitnehmern.